העסקת עובד זר בסיעוד

העסקת עובד זר בסיעוד הופכת לנפוצה יותר ויותר עם העלייה בתוחלת החיים. לא מעט מטופלים סיעודיים, בעיקר מבוגרים, נמצאים במצב שבו אינם יכולים לקיים בעצמם את הפעולות הבסיסיות ביותר וביניהן הלבשה, רחצה, שליטה בסוגרים, מעברים בין מצבים, האכלה וניידות. הקושי יכול להיות עקב לקות גופנית או קוגניטיבית, שמצריכה השגחה מתמדת. הפתרון שניתן למקרים אלה הוא העסקת עובד זר בסיעוד.

אך הפיכת אדם למעסיק ודווקא בשעה המשברית ביותר בחייו אינה פשוטה כלל ומצריכה הכרה של זכויותיו של המטופל מצד אחד ושל חובותיו כמעסיק עובד זר בסיעוד מצד שני.

העסקת עובד זר בסיעוד – מי זכאי?

הזכאות לבצע העסקת עובד זר בסיעוד היא רק למי שמחזיק בידו היתר העסקה. אך לא כל אדם המתקשה בפעולה כזו או אחרת זכאי להיתר להעסקת עובד זר בסיעוד, אלא רק מי שזקוק ברוב שעות היממה  להשגחה או לטיפול ולא נמצא במסגרת מוסדית סיעודית.

את ההיתר מקבלים לאחר תביעה המוגשת למוסד לביטוח לאומי או לרשות האוכלוסין וההגירה אם ההכנסה גבוהה מהתקרה הקבועה בחוק.
נסביר: על פי רוב עם הפיכתו של אדם לסיעודי הוא יגיש תביעה לגמלת סיעוד למוסד לביטוח לאומי. בד בבד עם בחינת התגמול הכספי תבחן גם זכאותו של אותו אדם להיתר להעסקת עובד זר. 
אולם, אם מטופל סיעודי אינו עונה על התנאים הקבועים בחוק המזכים אותו בקצבה, כיוון שלמשל הוא ואשתו מרוויחים מעל הקבוע בחוק, הוא לא יוכל להגיש תביעה למוסד לביטוח לאומי, ובקשתו להיתר תצטרך להיות מוגשת ישירות לרשות האוכלוסין וההגירה. מטופלים כאלה יעברו מבחן תלות על ידי רשות האוכלוסין ורק בסיומו תאושר או תדחה בקשתם. 

ניתן אף להיעזר בלשכה פרטית אשר תסייע בהגשת הבקשה והמסמכים באמצעות דוא"ל.
את ההיתר יש להאריך מעת לעת והוא תנאי הכרחי לחוקיות העסקת העובד הזר. 

כיצד מאתרים עובד זר בתחום הסיעוד

לאחר קבלת ההיתר, נדרש המטופל הסיעודי לפנות ללשכה פרטית כדי שתתווך לו עובד זר הנמצא בישראל או תזמין עבורו עובד זר מחו"ל.

הלשכה תסייע באיתור עובד, הוצאת ויזה עבורו וחתימה על הסכם העסקה איתו.
גם אם איתר המעסיק עובד זר בעצמו הוא יהיה חייב להרשם בלשכה פרטית עם העובד ואף לשלם לה את דמי ההשמה הנדרשים. ישנם גופים נוספים אשר מבצעים חיבורים ואיתורים של עובד זר בתחום הסיעוד, אך אלה אינם חוקיים ועלולים ליצור מצב של השמת עובד בלתי חוקי. 

השמת עובד זר בתחום הסיעוד יכולה להיעשות ממאגר העובדים החוקיים השוהים בישראל, בהזמנת עובד זר מחו"ל, או בהגשת בקשה הומניטרית עבור עובד זר אשר סיים את מכסת שנותיו בארץ. 

חובות מעסיק עובד זר בסיעוד

ישנן מספר חובות שחלות על העסקת עובד זר בסיעוד. בניהן נדרש המעסיק לספק לעובד הזר מגורים הולמים בביתו ולהעסיקו במשרה מלאה, להעסיק את העובד הזר רק במתן טיפול סיעודי ועזרה סבירה במשק הבית ולא בעזרה לצד ג' או נקיונות החורגים מהסיוע הסביר. עוד נדרש המעסיק להסדיר עבור העובד הזר ביטוח רפואי ולשלם עבורו ביטוח לאומי.

בתחום הכספי נדרש מעסיקו של העובד הזר להבטיח את זכויותיו של העובד לפי דיני העבודה:

1. שכר חודשי – על השכר להיות לכל הפחות בגובה שכר המינימום. יש לשים לב, גם אם משכרו של העובד הזר מנוכים ניכויים המותרים בחוק, השכר הקובע לחישוב זכויות סוציאליות יהיה לכל הפחות שכר המינימום. כמו כן יכולים הצדדים להסכים על שכר גבוה יותר משכר המינימום. הדבר ישליך על כלל זכויותיו של העובד.

2. דמי הבראה – בתום שנת עבודה אחת יהיה זכאי העובד לדמי הבראה. את דמי ההבראה יש לשלם לו מידי שנה כאשר עלות הימים מתעדכנת וכן מספר הימים עולה בהדרגה ככל שהותק של העובד עולה. 

3. דמי חג – עובד זר כעובד ישראלי זכאי לתשעה ימי חג בשנה. המשמעות היא שהוא זכאי לצאת לחגוג את חגו וששכרו החודשי לא יפגע. אם נשאר העובד לעבוד ביום החג הוא זכאי לתשלום בגובה 150% על 25 שעות עבודה. אנו נמליץ עם החתימה על חוזה העסקה לצרף נספח ובו רשימת תשעת ימי החג שבחר העובד לחגוג לפי דתו. כאשר נופל יום החג על יום שבת אין לשלם פעמיים. 

4. ימי מחלה – יש לצבור עבור העובד יום וחצי מחלה על כל חודש בו הוא מועסק, וזאת עד לתקרה של 90 ימים. ככל שהעובד ידרש לקחת חופשת מחלה יש לבקש ממנו אישור רפואי על מחלתו. לאחר קבלת האישור יש לשלם לו שכר רגיל על הימים בהם הוא עובד, וזאת פרט לימים הראשונים אשר ישולמו באופן הבא: על היום הראשון לא זכאי העובד לקבל שכר. על היום השני והשלישי הוא זכאי למחצית שכרו היומי והחל מן היום הרביעי למחלתו הוא זכאי לקבל שכר רגיל. 

5. חופשה שנתית – העובד הזר זכאי לחופשה שנתית בת 14 יום בכל אחת מחמש שנות עבודתו הראשונות, ולאחר מכן עולה מספר זה בהדרגה משנה לשנה. כלומר: העובד יהיה זכאי לצאת ליום חופש מבלי שיפגע שכרו החודשי. את ייתרת ימי החופשה זכאי העובד לצבור לזכותו וזאת אלא אם כן הגביל אותו המעסיק בכך בחוזה ההעסקה, ואף אפשר לו לצאת ולנצל את חופשתו. מעסיקים רבים פודים מידי שנה את ימי החופשה, אך מדובר בטעות. את פדיון ייתרת ימי החופש יש לשלם לעובד בסיום עבודתו, ועדיף כמובן שינצל את ימי החופשה. כמו כן חשוב להבהיר: אם אתם כבר פודים את ימי החופשה בתום השנה, וודאו שאתם לא משלמים על ימים שנוצלו וכן וודאו כי אתם מחתימים את העובד על הימים שקיבל. חישוב עלות יום חופשה יעשה בחלוקת שכרו החודשי (לפני ניכויים) ב- 25. 

6. הפרשות לפנסיה – לא ניתן לפתוח קרן פנסיה לעובד זר ולכן נמליץ על פתיחת חשבון בנק יעודי או פקדון אליו יופרשו ההפרשות. העובד הזר זכאי לקבל 6.5% משכרו החודשי (לפני ניכויים) וזאת החל מחודש העבודה השביעי. את הכסף יש להעביר לעובד בסיום עבודתו, ולהחתימו כמובן על המסמכים המתאימים. פתיחת חשבון בנק או הפקדה מידי חודש תמנע מצב של הוצאה גדולה מאד ולא צפויה בסיום ההעסקה. 

7. פיצויי פיטורין – יש להפריש מידי חודש בדומה לתגמולי הפנסיה סך נוסף בגובה 6% עבור קרן הפיצויים. ככל שיתפטר העובד יהיה זכאי לקבל את הסכום לחשבונו עם סיום העסקתו. אולם ככל שיפוטר או שהמעסיק ילך לעולמו יש לשלם לעובד פיצויי פיטורין מלאים בגובה שכר חודשי אחרון על כל שנת עבודה שעבר אצל אותו מטופל. 

יש לשים לב – חלק מהזכויות כגון דמי הבראה ופיצויי פיטורין צריך לשלם רק אם השלים העובד שנת עבודה אחת ומעלה. 

את ההעסקה ניתן לבצע בהעסקה ישירה, כאשר המטופל הסיעודי הוא המעסיק היחיד, או במקביל לחברת סיעוד אשר מקבלת את קצבת הסיעוד מהמוסד לביטוח לאומי ומעבירה את חלקה לעובד. במצב של העסקה במקביל נדרש המטופל הסיעודי להשלים את הסכום החסר לאחר תשלומי חברת הסיעוד. העסקה זאת מסורבלת יותר ויקרה מאד ונמליץ לוותר עליה ולהעסיק את העובד בהעסקה ישירה בלבד.

ניכויים מותרים משכרו של עובד זר בסיעוד

אמנם שכרו של העובד הזר חייב להיות גבוה משכר מינימום, אך משכר זה ניתן להפחית מספר ניכויים:

• ניכוי מחצית מעלות ביטוח הבריאות או עד התקרה הקבועה בחוק
• השתתפות בהוצאות דיור בהתאם לאיזור המגורים
• ניכויים בגין הוצאות נלוות למגורים (מים, חשמל וכו')
• ניכוי בגין כלכלה עד 10% מסך המשכורת החודשית.
• מקדמות שבועיות "דמי כיס" אם ניתנו. 

יש לשים לב שכלל הניכויים לא עוברים את רף 25% מהשכר החודשי של העובד. בנוסף יש לשים לב לכך ששכרו של העובד הוא השכר לפני הניכויים. וכלל הזכויות הסוציאליות יחושבו מהשכר המלא ולא ממה שנשאר אחרי ההפחתות. 
נבהיר כי בעוד שניכויים אלה מותרים, הם ממש אינם ניכויי חובה והדבר נתון למשא ומתן מול העובד וההסכמות אליהם מגיעים הצדדים. 

אילו זכויות לא חייב המטופל הסיעודי לספק לעובד? 

איך להימנע מתביעות עובד זר

בשלב תחילת ההעסקה אנו ממליצים לייצר כמה שיותר בהירות – לפרט במדוייק מה יהיה שכרו של העובד ומה הוא כולל. ככל שהחלטתם על ניכויים יש לכתוב במפורש מה הניכוי עליו הוסכם ובאיזה סכום הוא יהיה. לא להסתפק בחוזה הסטנדרטי ואם יש צורך להוסיף אליו נספחים כגון נספח חגים או נספח ניכויים מותרים, כמו כן ככל שהשכר החודשי עולה בהדרגה עם הימשכות ההעסקה יש לצרף עדכון לחוזה בדמות נספח ולציין בו מתי עלה השכר ולכמה.

בשלב ההעסקה עצמה אנו ממליצים לייצר כמה שיותר תיעוד. לפרט את ימי החופשה שניתנו לעובד, לפרט את השכר ששולם לו, לפרט אילו זכויות סוציאליות שולמו ולהחתים את העובד על התיעוד. את התיעוד החתום ואת ההעברות הבנקאיות יש לשמור בקלסר מסודר. יש לשים לב: נהלי רשות האוכלוסין קובעים כי על המעסיק לשלם לעובד בהעברה בנקאית, לא בצ'ק ובוודאי שלא במזומן. דרך זו מקלה על המעקב אחר התשלומים המועברים לעובד. 

בשלב סיום ההעסקה וגמר החשבון אנו ממליצים לפרט ככל הניתן כמה שולם ובגין איזה רכיב שכר. נדגיש: אין שום ערך במכתב בו כתוב שלעובד או לעובדת אין תביעות או דרישות ממעסיקו. על מנת להגן ככל הניתן על המעסיק מתביעות יש לבצע תחשיב ולפרט במכתב הסילוק ככל הניתן אילו סכומים שולמו לו ובגין איזו זכות סוציאלית.

לסיכום

הדרך להתחיל עם העסקת עובד זר בסיעוד כוללת שלבים, תנאים וחובות רבים. החל משלב הוצאת ההיתר, איתור וגיוס עובד זר, שלב העסקתו תוך עמידה בתנאי ההיתר וכלה בגמר חשבון וסיום העסקה. הוא משלב את הצורך בהבנת דיני עבודה, התנהלות מול ביטוח לאומי, רשות האוכלוסין וההגירה ולעיתים מול חברות הסיעוד.

היערכות נכונה להעסקה וניהול נכון שלה יכולים לסייע ולמנוע תביעות עתידיות.

להדרכה בעניין העסקה נכונה, לסיוע בהכנת חוזה העסקה לעובד זר סיעודי, לעזרה בהנפקת ויזה הומניטרית לעובד זר ובכל שאלה נוספת אתם מוזמנים להשאיר פרטים בתחתית העמוד או ליצור איתנו קשר בלחיצה כאן.